
Spis treści
Niezdolność do pracy a ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę
W polskim prawie pracy obowiązują przepisy chroniące pracownika, który z powodu choroby stał się czasowo niezdolny do wykonywania obowiązków zawodowych. Jednak ta ochrona nie jest bezterminowa. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – ale tylko w określonych przypadkach i po spełnieniu warunków ustawowych.
Ochrona chorego pracownika uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Umowę o pracę z pracownikiem można rozwiązać, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Obliczając staż pracy pracownika do celów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca powinien pamiętać o wliczaniu wcześniejszego zatrudnienia, gdy:
- zakład pracy przeszedł na innego pracodawcę (na podstawie art. 231 Kodeksu pracy),
- nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.
Okresu chorobowego nie wlicza się do stażu 6 miesięcy, jeśli pracownik zachorował na początku zatrudnienia.
Kiedy zwolnienie jest niezgodne z prawem?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jest niedozwolone, gdy:
- pracownik wrócił do pracy;
- pracownik przebywa w izolacji z powodu choroby zakaźnej i pobiera wynagrodzenie i zasiłek;
- pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem i otrzymuje zasiłek opiekuńczy;
- pracodawca wręczył pismo o rozwiązaniu umowy o pracę w okresie ochronnym, ale data rozwiązania umowy przypada po jego zakończeniu.
Co z konsultacją ze związkami zawodowymi?
Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Z tego powodu pracodawca powinien poinformować związkowców o przyczynach wypowiedzenia. Związek ma 3 dni na wydanie opinii – po tym czasie decyzję podejmuje pracodawca.
W przypadku pracownika niezrzeszonego, jeśli związek zawodowy podejmie się jego obrony, pracodawca także musi zasięgnąć opinii związkowców.
Forma rozwiązania umowy – co musi zawierać pismo?
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika musi nastąpić na piśmie. W dokumencie powinny znaleźć się:
- konkretna przyczyna rozwiązania umowy,
- pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy.
Powrót do pracy – czy można odzyskać zatrudnienie?
Pracownik, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi gotowość powrotu, powinien zostać ponownie zatrudniony, jeśli pracodawca ma taką możliwość.
W razie odmowy pracodawcy, pracownik może:
- wystąpić z roszczeniem o zawarcie umowy o pracę,
- żądać odszkodowania za pozostawanie bez pracy, jeśli pracodawca nie zatrudnił go, chociaż miał taką możliwość.